企業が従業員向けに英語研修を導入する際、検討しておきたいのが受講時間のルールです。就業時間内に受講するのか、終業後や休日などの時間外に受講するのかによって、業務への影響や従業員の負担は変わります。
また、研修が労働時間に当たる場合には、労働時間の管理や賃金の取り扱いにも注意が必要です。この記事では、英語研修が労働時間に該当するケースや、就業時間内・時間外に実施するメリットと注意点、社内ルールの決め方を解説します。
※本記事は、2026年10月26日時点で公開されている厚生労働省の情報をもとに解説しています。
この記事の3行まとめ（AI要約）
- 労働時間かどうかは「指揮命令下」かで判断：会社が受講を義務づける研修や、業務上必要な学習を指示した場合は、労働時間に当たる可能性があります。
- 時間内・時間外それぞれにメリットと注意点がある：時間内は受講しやすい反面、業務調整が必要です。時間外は業務への影響を抑えやすい反面、運用次第で労働時間になります。
- 目的・対象者・受講方法・管理方法をルール化：自社の実態に合ったルールを整備し、判断に迷う場合は社会保険労務士などに相談しましょう。
英語研修の受講時間は労働時間になる？
英語研修の時間が労働時間に該当するかどうかは、原則として、従業員が会社の指揮命令下に置かれている時間かどうかによって判断されます。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」 では、労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」と明記されています。そして、参加が業務上義務づけられている研修・教育訓練や、使用者の指示によって業務に必要な学習を行った時間は、労働時間に該当するとされています。
例えば、次のようなケースでは、労働時間に当たる可能性があります。
- 会社が受講を義務づけ、勤務時間中に英語研修を実施する
- 海外顧客への対応など、業務上必要な英語力を身につけるため、会社の指示で受講する
- 参加しない場合に人事評価上の不利益があるなど、実質的に受講を強制されている
一方、会社が受講を義務づけず、従業員が自分の意思で自由に参加でき、不参加による不利益もない研修であれば、労働時間に該当しない場合があります。
ただし、就業規則などに「任意参加」と記載していても、実際には参加を強制されている場合などは、労働時間と判断される可能性があります。就業時間外に受講する場合でも、会社の指示や実際の運用によっては労働時間になるため、注意しましょう。
就業時間内に英語研修を実施するメリットと注意点
就業時間内に英語研修を実施する場合は、業務の進め方や受講時間の確保、労働時間の管理などを事前に検討する必要があります。導入後に混乱が生じないよう、メリットだけでなく、運用上の課題や注意点も把握しておきましょう。
メリット
就業時間内に英語研修を実施すると、従業員が仕事と学習を両立しやすくなります。終業後や休日の時間を確保する必要がなく、育児や介護などで自由時間が限られている従業員も参加しやすくなります。
また、会社が受講時間を確保することで、学習を継続しやすくなることも
メリットです。業務で必要な英語力の習得を目的とする場合は、研修と日常業務を結びつけ、学んだ表現を実務で活用する機会も設けやすくなります。
注意点
一方、勤務時間中に研修を行うため、業務との調整が必要です。顧客対応や会議などと重ならないよう、部署ごとの繁忙期や業務状況を踏まえて受講時間を設定しましょう。
また、会社が受講を義務づける場合は、原則として労働時間として扱い、適切に記録・管理する必要があります。研修時間を確保する際は、通常業務の負担が過度に増えないよう、業務量や人員配置も考慮することが大事です。
就業時間外に英語研修を実施するメリットと注意点
就業時間外に英語研修を実施する場合は、通常業務への影響を抑えやすい一方、従業員の負担や受講の管理方法に配慮が必要です。また、時間外の受講であっても、実施状況によっては労働時間に該当するため、注意点を確認しておきましょう。
メリット
就業時間外に受講する方式は、勤務時間中の業務への影響を抑えやすいことがメリットです。オンライン英会話やeラーニングなどを活用すれば、従業員が都合に合わせて受講しやすくなります。
また、受講を義務づけず、従業員が自発的に学べる仕組みにすることで、本人の関心や学習目標に合わせた能力開発を促すこともできます。
注意点
終業後や休日の受講であっても、会社が参加を義務づけている場合や、業務上必要な学習を指示している場合などは、労働時間に該当する可能性があります。時間外労働に当たる場合には、労働時間の管理や賃金、必要な手続きなどについても確認しなければなりません。
一方、自由参加の研修とする場合も、実質的に参加を強制していないか、不参加による不利益が生じないかなど、運用面に注意が必要です。
さらに、従業員によっては家庭の事情などから時間外の学習が難しい場合もあります。受講機会が一部の従業員に偏らないよう、受講時間や学習方法に柔軟性を持たせることも検討しましょう。
英語研修の受講ルールを決めるポイント
英語研修を導入する際は、受講時間だけでなく、対象者や受講方法、受講状況の管理なども含めてルールを整備すると、運用がスムーズになります。
1. 研修の目的と受講対象者を明確にする
まず、研修の目的を明確にし、どの従業員に受講してもらうのかを決めます。
例えば、海外顧客との商談を担当する営業部門にはビジネス英会話を、海外拠点との連絡を担当する部門には英文メールやオンライン会議に対応するための研修を用意するなど、業務に応じて内容を設定できます。
業務上必要な研修として受講を義務づけるのか、希望者が自主的に学ぶための福利厚生として提供するのかによっても、労働時間の取り扱いは変わり得ます。導入時に目的と位置づけを整理しておきましょう。
2. 受講時間と受講方法を決める
受講時間は、業務の状況や従業員の働き方を踏まえて設定します。例えば、次のような方法が考えられます。
- 勤務時間内に受講する：週1回、業務時間中に30分のオンライン英会話を受講する
- 勤務時間内に学習時間を確保する：週に一定時間を設け、業務に関連する英語教材やeラーニングに取り組む
- 希望者が時間外に自主学習する：会社が教材や学習サービスを提供し、受講は任意とする
これらは運用例であり、どの方式でも一律に労働時間の扱いが決まるわけではありません。会社からの指示の有無や受講の義務づけ、実際の運用などを踏まえて判断する必要があります。
3. 受講状況の管理方法を決める
会社が受講を義務づける研修では、実施日時や受講時間などを適切に把握できる仕組みを整えましょう。オンライン研修であれば、受講履歴やログを活用する方法も考えられます。
ただし、システム上の受講記録だけで実際の労働時間を正確に把握できるとは限りません。受講前後の準備や、会社の指示によって行った学習なども含め、実態に即した管理が必要です。
また、自由参加の研修では、受講状況を人事評価にどう反映するかについても慎重な検討が必要です。任意参加としながら、受講しないことが昇進や評価で不利益につながる運用になっていないか確認しましょう。
労働時間の判断に迷ったら専門家に相談する
英語研修が労働時間に該当するかどうかは、実施時間帯だけでなく、会社からの指示、参加の義務づけ、不参加による不利益、研修内容と業務との関連性など、複数の事情を踏まえて判断されます。
特に、時間外の受講を求める場合や、任意参加としているものの受講状況を人事評価に利用する場合などは、判断に迷うこともあるでしょう。
社内ルールを整備する際は、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」などを確認するとともに、個別のケースについては社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。
よくある質問
英語研修の受講時間は労働時間になりますか？
従業員が会社の指揮命令下に置かれているかどうかで判断されます。会社が受講を義務づけている研修や、会社の指示で業務に必要な英語を学習した時間は、労働時間に当たる可能性があります。
就業時間外の自由参加の英語研修なら、労働時間にはなりませんか？
参加が自由で、不参加による不利益もない研修であれば、労働時間に該当しない場合があります。ただし、「任意参加」としていても実質的に参加を強制している場合などは、労働時間と判断される可能性があります。
英語研修の受講ルールを決める際のポイントは何ですか？
研修の目的と受講対象者、受講時間と受講方法、受講状況の管理方法を明確にすることが大切です。義務として受講させるのか、福利厚生として提供するのかによっても、労働時間の扱いが変わり得ます。
まとめ
英語研修を就業時間内に実施するか、時間外に実施するかは、業務への影響や従業員の受講しやすさなどを踏まえて検討することが大切です。
一方で、労働時間に該当するかどうかは、実施時間帯だけでは決まりません。会社が受講を義務づけているか、業務上必要な学習を指示しているかなど、実態に応じた判断が必要です。
研修の目的や対象者、受講時間、受講状況の管理方法を明確にし、自社の実態に合ったルールを整備しましょう。個別の判断に迷う場合は、社会保険労務士などに相談し、適切な運用につなげることが重要です。
